Una decepcionante contrarreforma laboral

Gonzalo Bernardos
11 min

En la negociación de una reforma laboral siempre existen tres partes: las patronales, los sindicatos y el Gobierno. Las primeras defienden los intereses de los empresarios, los segundos los de los trabajadores y el tercero teóricamente los de los ciudadanos. A simple vista, parece un partido de fútbol con dos equipos y un arbitro ecuánime, pero ni mucho menos es así.

Desde la primera reforma de 1984, el Ejecutivo ha favorecido a las patronales, con independencia de si su color era rojo o azul. A su favor les ha pitado penaltis inexistentes y permitido goles con la mano. Incluso, en algunas ocasiones, como en la generación de las leyes de 1992 (PSOE) y 2012 (PP), impidió presentarse al equipo rival. Por tanto, decidió que las asociaciones empresariales ganaran el partido sin bajar del autobús.

Ambas formaciones justificaban el favoritismo hacia los empresarios en la reducción de la elevada tasa de desempleo, las recomendaciones e imposiciones de Bruselas y la continuidad de la mano de obra barata, especialmente en la construcción, la restauración y el turismo. Una y otra vez, las medidas laborales adoptadas por el PSOE se acercaban más a los principios neoliberales (de la derecha) que a los keynesianos (de la socialdemocracia).

Debido a los anteriores precedentes, la actual reforma del mercado de trabajo generó una gran ilusión entre los asalariados. El árbitro seguía siendo parcial, no obstante, por primera vez, iba a favor de los sindicatos. Las declaraciones y propuestas de Yolanda Díaz les animaron a observar la nueva legislación como el partido de vuelta de una eliminatoria copera. Aunque no era fácil, parecía posible que los empleados remontaran el 6 a 0 padecido en 2012.

Las expectativas creadas eran muy elevadas, y al quedar la redacción de la nueva ley por debajo de ellas, el resultado para los trabajadores ha sido decepcionante. A pesar de ello, desde 1984, es la primera reforma laboral que favorece a los asalariados y perjudica a los empresarios. No obstante, lo hace bastante menos de lo anunciado previamente por el Gobierno.

El tanteo del segundo partido no ha sido 6 a 0 a favor de los empleados, sino solo 2 a 0. Por tanto, muchas de las medidas introducidas en la ley de 2012, que afectaron negativamente a los intereses de los trabajadores, continuarán vigentes durante los próximos años. Por eso, las dos patronales firmantes la consideran un mal menor.

La reforma laboral de 2021 proporcionará a los empleados:

1) Aumentos salariales más elevados. El retorno de la ultraactividad y la primacía en materia de retribuciones del convenio sectorial sobre el de empresa darán una mayor capacidad de negociación a los sindicatos. La primera medida determina que un convenio está vigente hasta que se firma uno nuevo e impide que la empresa presione a sus trabajadores con el dilema: congelación salarial o pérdida de los derechos adquiridos en los últimos años.

La segunda podría reducir la diferencia entre los sueldos pagados por las grandes compañías y las más pequeñas. No obstante, al seguir teniendo las últimas una gran facilidad para descolgarse de los convenios sectoriales, dudo mucho que la anterior desigualdad se reduzca significativamente.

2) Más posibilidades de lograr un contrato indefinido. En la actualidad hay “barra libre” para la generación de contratos temporales. En cualquier ocupación, un trabajador puede incorporarse a una empresa mediante uno de ellos, aunque nada lo justifique. Un ejemplo sería su utilización generalizada por parte de una ferretería o un concesionario de automóviles.

Para reducir la temporalidad, la nueva ley utiliza tres estrategias: limitar las causas que justifican la realización de contratos temporales, reducir su duración y convertir una de sus principales modalidades (el de obra y servicio) en uno nuevo de carácter fijo.

A partir de ahora, como norma general, los contratos temporales solo se podrán realizar por un aumento inesperado de la demanda de sus productos o servicios y por la sustitución de un trabajador. En ambos casos, por un máximo de un año, en lugar de los cuatro que podía durar el de obra y servicio. Este desaparece y es sustituido por uno fijo adscrito a obra.

El resto de los contratos temporales deberán convertirse en indefinidos o en fijos discontinuos, excepto si la empresa necesita incorporar a más trabajadores por un incremento previsto de la demanda de sus productos de carácter estacional. En este último caso, tiene la posibilidad de incorporar a empleados por un máximo de 90 días.

Una excepción conseguida por la patronal en los últimos días de negociación que convierte en papel mojado una sustancial parte de lo anteriormente descrito. Por tanto, la temporalidad se reducirá más estadísticamente que realmente. A pesar de su nombre, los contratos fijo discontinuo e indefinido adscrito a obra son verdaderamente eventuales.

3) Mejores condiciones laborales para los trabajadores de las contratas y subcontratas. A los empleados subcontratados ya no se les aplicará un convenio de empresa multiservicios, sino el del sector de la compañía donde están trabajando. Por regla general, el segundo es más favorable que el primero en relación al importe de los salarios abonados, la cuantía de las dietas por desplazamiento, el grado de flexibilidad horaria y el número de días de asuntos propios.

No obstante, la mejora hubiera sido más elevada, si se rigieran por el convenio de la empresa contratante. En numerosas ocasiones, esta es una compañía mediana o grande que paga a sus trabajadores más que la media del sector y les proporciona grandes beneficios extrasalariales (seguro médico, plan de pensiones, etcétera). Si así lo reflejara la nueva norma, las anteriores empresas tendrían nulos incentivos para realizar subrogaciones y aumentarían la contratación de personal propio. Por tanto, crearían empleo de gran calidad.

Las principales decepciones para los trabajadores son:

1) El despido objetivo procedente continuará siendo fácil y barato. Por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, la empresa puede prescindir de un trabajador abonándole 20 días por año trabajado y pagándole como máximo una indemnización equivalente a 12 mensualidades. Para convertir un despido objetivo en procedente, solo es necesario que la empresa demuestre que ha tenido una disminución de ingresos en los últimos tres trimestres en relación a los mismos del año anterior.

2) Los trabajadores no recuperarán los salarios de tramitación de los despidos improcedentes. Antes de la reforma de 2012, cuando un despido era declarado improcedente, los trabajadores cobraban la indemnización correspondiente y los salarios dejados de percibir en el período comprendido entre la fecha del despido y la de la sentencia judicial. La nueva ley no contempla su recuperación.

3) Las compañías podrán seguir modificando unilateralmente las condiciones laborales de la plantilla. La reforma de 2012 permitió a las empresas disponer de numerosas medidas de flexibilidad laboral, tales como la disminución del salario de sus trabajadores, el traslado del turno de la mañana a la noche o el cambio de una jornada intensiva por una partida. Para adoptarlas, no tenían que consensuarlas con los sindicatos ni tampoco efectuar ninguna compensación, inmediata o diferida en el tiempo, a sus trabajadores.

Los motivos para aplicarlas eran diversos y fáciles de justificar. Entre ellos estaban el aumento de la competitividad de la empresa, el crecimiento de la productividad de los empleados o una mejor organización de la producción. Un verdadero chollo para los empresarios cuya conservación ha constituido una línea roja de las patronales en la mesa de negociación.

En definitiva, la reforma laboral acometida por el Gobierno de izquierdas ha sido light. Ha beneficiado un poco a los trabajadores y perjudicado levemente a los empresarios. No obstante, a ambos les ha afectado menos de lo previsto. Los grandes ganadores de la negociación han sido Antonio Garamendi y Nadia Calviño, siendo la perdedora Yolanda Díaz.

El primero ha salvado la mayor parte de las ventajas adquiridas por las empresas en la reforma de 2012 y ha obtenido estabilidad legislativa en materia laboral para la mayor parte del resto de la década. La segunda consigue cumplir las recomendaciones de Bruselas y asegura la recepción en el primer semestre de 2022 de 12.000 millones de euros de fondos europeos.

La tercera ha realizado una reforma más del mercado laboral, equivalente a muchas de las que ha habido desde 1984. No obstante, ni mucho menos una de carácter histórico, tal y como lo fue la de 2012. Lo venda como lo venda su formación, la ministra de Trabajo ha defraudado las grandes expectativas que ella misma había generado.

Lo ha hecho tanto que algunas voces de la derecha piden al PP el voto favorable durante la tramitación de la ley en el Congreso. Al ser el resultado mejor de lo esperado, tienen miedo de que algunas enmiendas introduzcan cambios indeseables para las empresas.

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¿Quién es... Gonzalo Bernardos?
Gonzalo Bernardos

Profesor titular de Economía de la Universidad de Barcelona, y vicerrector de Economía entre enero de 2010 y octubre de 2012, he escrito 32 libros o grandes informes, entre los que destacan La gran mentira de la economía (Ed. Destino), ¿Cómo invertir con éxito en el mercado inmobiliario? (Ed. Netbiblo) y Economía (libro de 1º de bachillerato de la Ed. Barcanova). Tengo un gran problema y una gran virtud. Es la misma. Soy muy sincero, pienso lo que digo y digo lo que pienso, tanto delante como detrás. No necesito quedar bien con nadie, excepto con mi mujer, con mis hijos y conmigo mismo. Lo notarás en mis artículos.