La lucha entre las tecnológicas para retener el talento digital

Mucha demanda y poca oferta. Eso es lo que ocurre con el talento digital. Las empresas, grandes y pequeñas, buscan los mismos perfiles, pero no es tan fácil encontrarlos y, tampoco, retenerlos. Las tecnológicas luchan por mantener este tipo de trabajador el mayor tiempo posible, aunque saben que no es fácil.

Bruno Vilarasau, director de Servicios Digitales y Administraciones Públicas de Telefónica, ha confesado a Crónica Global en el marco del Tech Spirit Barcelona que resulta casi “imposible” retener determinado talento.

Las capacidades más solicitadas

En el caso de la operadora española, el perfil más buscado es el de ingenieros capaces de dar soluciones en el ámbito del big data y la ciberseguridad. “Son las capacidades que más nos cuesta encontrar y que, además, duran poco. Es un talento tan demandado que, en cualquier momento, se va a otra empresa”. 

Además, estos perfiles van cambiando con el tiempo, ya que la tecnología avanza a un ritmo apresurado. “Nuestras necesidades van variando” y, según este directivo de Telefónica, algunas capacidades que se solicitan, las universidades no las dan, al menos hoy en día.

Importantes activos

“El mercado está muy rivalizado. La demanda de este tipo de talento ha aumentado un 40% en el último año y la oferta sólo ha crecido un 7,5%”, subraya Jordi Arrufí, director de Talento Digital en la Mobile World Capital de Barcelona.

Estos perfiles son un activo muy codiciado y, por eso, según Arrufí, las tecnológicas compiten entre ellas, pero también con las startups y otras empresas de diferentes sectores que buscan un talento parecido. Más que de retener, este directivo prefiere hablar de la importancia de fidelizar. “Estos perfiles que se buscan no escasean porque hay pocos, sino porque la demanda ha aumentado mucho”, añade.

Perfiles emergentes

En general, las empresas siguen pidiendo más desarrolladores web y de aplicaciones móviles, profesionales enfocados en el software empresarial y la experiencia de usuario. Por otro lado, entre los perfiles más emergentes destacan los expertos en Internet of Things (IoT), big data y en los asistentes de voz e inteligencia artificial, sin olvidarnos tampoco, en el ámbito de los datos, la importancia de la ciberseguridad y el blockchain.

Pero Arrufí va un paso más allá y apunta a la cuántica como una demanda que se podría ver en un futuro a corto plazo.

Rotación de personal

La competencia es tal que empresas como Zurich, del sector seguros, se convierte en un rival más en este sentido. La multinacional está creando un hub digital en Barcelona que requiere de empleados que sepan sobre la ciencia de datos y la ingeniería de datos.

“Nos lleva unos dos meses y medio encontrar un perfil tecnológico como el que buscamos y tenemos una tasa de rotación voluntaria, es decir, la gente que se va en un año, del 4,5%, muy por debajo del 15%, o más, que tienen algunas tecnológicas”, detalla Marcel Sanz, responsable de RRHH en la división del negocio digital.

Cómo mantener el talento

¿Y qué hace falta para retener a los mejores candidatos con tantos competidores? “Hay que establecer un ecosistema distinto, darles opciones y oportunidades de desarrollo, retos, planes de beneficios y reconocimiento, pero también escucharlos”, matiza Sanz, quien recuerda que “todos competimos contra las empresas tipo Google”.

Otras compañías como el Grupo ICA, que ofrece soluciones y servicios TIC, cuentan ya con planes de retención del talento y hacen seguimiento cada dos o seis meses para evitar que los trabajadores contratados se marchen a otras empresas y estén motivados. “Cuesta mucho porque competimos entre todos”, insiste Laura Navarro, del departamento de selección.

Acciones para romper la brecha

Entonces ¿cómo se puede aumentar la oferta de este tipo de perfiles tan solicitados? Desde la Mobile World Capital apuntan a promover el reciclaje profesional, es decir, que gente que viene de otros sectores y entornos distintos pueda formarse y obtener las habilidades que tanto buscan las empresas, ya sea mediante programas de corta duración o bootcamps. Y, por otra parte, Arrufí señala la importancia de tener la capacidad de atraer más talento internacional, mediante agencias de promoción y acuerdos internacionales.

“También nos hace falta más acompañamiento de las administraciones con facilidades en los permisos de trabajo y fomentar una sociedad disponible en inglés”, concluye Sanz.