Centro de trabajo industrial
Confirmado por la ley: llegar siempre tarde a trabajar no es motivo de despido si no se acredita la reiteración de las faltas
La legislación actual requiere que los retrasos sean frecuentes e injustificados para justificar la medida
Más noticias: Ya es oficial: llegar antes al trabajo de forma continuada es motivo de despido procedente por desobediencia
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Lo que se entiende por normalidad estipula que si uno llega tarde al trabajo de forma continuada tiene bastantes números para ser despedido. La ley en cambio dice otra cosa.
Es cierto que el Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas extinguir el contrato por despido disciplinario cuando se producen incumplimientos graves atribuibles al empleado y, entre esos supuestos, se encuentran los retrasos reiterados e injustificados en la llegada al puesto de trabajo.
Ahoa bien, como todo el mundo sabe, hecha le ley, hecha la trampa. La norma no fija un número mínimo ni máximo de incidencias para proceder al cese, por lo que la aplicación práctica depende del contexto específico y de la interpretación judicial.
La impuntualidad repetida encaja en ese marco de indisciplina o desobediencia que puede llevar a un despido disciplinario, sobre todo, cuando se considera que afecta al correcto desarrollo de la actividad empresarial o a la organización de equipos.
Qué hay que hacer
La legislación actual requiere que los retrasos sean frecuentes e injustificados para justificar la medida. Causas como atascos en hora punta o incidencias del transporte público pueden explicar un retraso puntual, pero no una conducta mantenida en el tiempo.
Eso sí, las empresas deben acreditar la reiteración y la ausencia de causa justificada para sustentar el despido. Y allí está el quid de la cuestión.
El caso de la oftalmóloga de Oviedo
Que se lo digan sino a una clínica oftalmológica de Oviedo que hace dos años vio como el despido de una trabajadora con 176 retrasos en un periodo de seis meses acabó en los tribunales. Claro que la empresa acabó perdiendo.
El negoció reportó como "ocho faltas muy graves", según el convenio colectivo aplicable, la actitud de la empleda. La carta de despido también detallaba esas incidencias como base para extinguir la relación laboral. En cambio, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias declaró el despido improcedente. ¿Qué pasó?
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El fallo se basó en dos elementos principales. Por un lado, la empresa no había emitido advertencias ni amonestaciones previas a pesar de conocer la reiteración de los retrasos. Por otro, el tribunal entendió que esa tolerancia prolongada implicaba un consentimiento tácito de la conducta.
La sentencia subrayó que la empresa era perfectamente conocedora de los retrasos y no había actuado para corregirlos antes de llegar al despido. Esa omisión debilitó la argumentación de la clínica, que no pudo demostrar la aplicación gradual de medidas disciplinarias.
Límites legales de la impuntualidad
El Estatuto de los Trabajadores también es claro a la hora de apercibir a los trabajadores, aunque cada supuesto se analiza según la frecuencia, la justificación de las ausencias y el impacto en la organización laboral.
La empresa tiene derecho a exigir el cumplimiento del horario pactado, pero debe acreditar que la conducta persiste tras requerimientos formales.
Qué dice la justicia
Los tribunales laborales examinan la proporcionalidad de la medida. En el caso de Oviedo, la falta de advertencias previas y la tolerancia demostrada por la clínica llevaron a declarar la improcedencia.
No es único. Otros fallos han confirmado despidos cuando se acredita la reiteración tras amonestaciones expresas.
