La falta de recursos dificulta la implementación de los planes LGTBI en la pequeña y mediana empresa catalana

El primer paso para que se produzca el cambio es estar convencido de que es posible. La propia convicción es la palanca que acciona la transformación del sistema, un punto del que parte la Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTBI (REDI). Su codirector general, Óscar Muñoz, lo tiene claro: "Trabajar la diversidad da un punto de diferenciación, porque te posicionas como una empresa valiente, abierta e innovadora". 

No obstante, aún queda un reto que todavía no contempla la legislación española: la pequeña y mediana empresa, ya que las medidas de la ley trans en el ámbito laboral están previstas para las empresas de más de 50 personas. Muñoz explica que la falta de recursos de estas entidades es lo que dificulta la inclusión de los planes, pero subraya que "tienen esta diversidad".

Medidas "accesibles"

Una solución que propone para salvar ese hueco es un paquete de materiales, accesible, con el propósito de crear espacios seguros donde cada individuo se muestre tal y como es. Una reflexión que surge a tenor de la celebración del primer encuentro de la Academia REDI en Barcelona.

Las sedes de Cuatrecasas y NTT Data acogieron a unos 300 participantes en los talleres formativos, las charlas y mesas redondas en donde se analizaron las nuevas condiciones legales para la implementación de los planes LGTBI, un requisito obligatorio para las empresas con más de 50 trabajadores a partir de la entrada en vigor de la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024.

Llegar a las medianas y pequeñas empresas

El objetivo: promover la igualdad. "Todos los prejuicios y estereotipos que existen con las personas LGTBI en la sociedad, se trasladan al entorno laboral", subraya Muñoz, ya sea los comentarios, los chistes, el lenguaje poco inclusivo o la homofobia interiorizada hacia el colectivo.

En este sentido, especifica que el 70% de las personas LGTBI nunca ha salido del armario en su trabajo, según un estudio de la Federación Estatal LGTBI, es decir, solo una de cada cuatro personas hace visible su realidad en el lugar de trabajo. 

El real decreto expone que las medidas obligatorias están relacionadas con la elaboración de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra el colectivo, recoger cláusulas que promuevan la igualdad de trato y no discriminación o acciones para erradicar estereotipos en el acceso al empleo, entre otras.

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Tres pasos clave

Un sesgo con el que intentan combatir desde esta organización desde hace siete años. El codirector general de REDI plantea tres pasos a consolidar dentro de las estrategias por la igualdad LGTBI: tener un proyecto estratégico, en el que el ente apueste y crea en la necesidad de dar visibilidad a este colectivo, sobre todo por parte de dirección. "Creas una empresa más resiliente y preparada para competir en el mercado y en la sociedad y, sobre todo, das un lugar mejor para trabajar", expresa. 

"Está demostrado que este colectivo desarrolla peores carreras porque no se muestran en las oficinas, y eso significa no atreverse a hablar en las reuniones, tener menos liderazgo o no socializar con los demás, como en las reuniones con compañeros", explica sobre el desarrollo del potencial de cada miembro de la plantilla. 

Más comunicación

Un primer paso que, una vez superado, le seguiría la función del departamento de Recursos Humanos, desde donde se deben crear herramientas para mejorar la cultura corporativa, haciendo entender a cada uno de los empleados, tanto del colectivo como fuera de él, que "no todo el mundo tiene la misma igualdad de oportunidades y tenemos que ponernos en la misma casilla de salida para que la competencia sea justa".  

En tercer lugar, fortalecer la comunicación, tanto a nivel interno, ya sea celebrando efemérides claves como el Día del Orgullo, como a nivel externo, "para construir una sociedad mejor" mediante la participación en foros, ideación de estudios o anuncios que reflejen la sociedad en la que se encuentran como, por ejemplo, en el caso de los bancos, publicar anuncios para pedir una hipoteca que estén protagonizados por parejas del mismo sexo.

Una mesa redonda, en el evento organizado por REDI, sobre planes LGTBI en las empresas, con Elizabet Calzada, Cami Matos y Óscar Muñoz, en la sede de Cuatrecasas. REDI Barcelona

Ley pionera

En este punto coincide Diego Pol, secretario general de REDI y socio del despacho de abogados Cuatrecasas. "Con la ley pasamos de un nice to have a un must have", detalla, "el movimiento de la diversidad, en general, y del LGTBI, en particular, contribuye a crear empresas mejores, entornos más respetuosos, y a atraer y fidelizar talento". En un momento en el que la Administración Trump discrimina las políticas igualitarias, defiende que "las empresas no pueden cambiar sus valores en función de movimientos políticos".

Desde REDI han creado una serie de argumentarios en los que explican a sus asociados por qué deben seguir en este camino. "El 90% de las personas LGTBI no trabajarían en una empresa que estuviera en contra de la inclusión o los derechos del colectivo", indica.

Por ello, persigue, tanto en Cuatrecasas como en las entidades que ha estado anteriormente, en analizar las fortalezas y debilidades de las estrategias propuestas y reforzarlas. Por ejemplo, invitaron a Alicia García-Raboso, directiva de BBVA, a explicar su militancia trans dentro del conglomerado.

"Una de las grandes falacias que hemos sufrido y nos ha perjudicado mucho es: confundir lo personal con lo privado", sostiene. "El entorno de trabajo es un lugar de socialización muy importante y arrinconar algo tan importante como la identidad, es negar a las personas LGTBI, una forma de negación y, al final, de discriminación", añade. La Asociación internacional LGTBI sitúa a España como el quinto mejor país de Europa para el colectivo, gracias, en parte, a "una mayoría social totalmente respetuosa que entiende la realidad LGTBI y una legislación pionera". 

Veinte años

España cumple dos décadas del matrimonio igualitario, un hito que marcó una época. "La legislación llega a donde llega y, en todo caso, ayuda al cambio cultural", afirma. En el caso del ámbito empresarial, Pol anticipa que sucederá algo similar y que, en todo caso, impulsará a aquellas compañías que estén más rezagadas para que pasen de implementar una imposición legal a tener una nueva perspectiva "por convicción". 

Hace unos años, el asociado recuerda cómo podían llegar a echarlo o intimidarlo por estar con su pareja o amistades en un restaurante. Algo que ya no pasa. "La situación ha mejorado muy sustancialmente, porque se puso en la agenda y los referentes se multiplicaron exponencialmente", dice, "y sigue habiendo miedo en ciertos lugares o reservas para mostrar muestras de afecto, pero la evolución ha sido muy buena". 

Hoja de ruta

Como comenta Óscar Muñoz, siempre hay quien intenta echar atrás los logros alcanzados. A raíz de la polémica del cuerpo de Bomberos de la Generalitat, en la que dos agentes decidieron cambiar de género por razones políticas y por malinterpretación de las bases de una convocatoria pública, se muestra tranquilo: "La ley [trans] era necesaria y no se puede cuestionar porque unas cuantas personas hagan fraude de ley". Pone el foco en la discriminación que aún sufren las personas LGTBI en las calles, en las aulas o en otras partes del mundo. 

Por ello, se muestra motivado ante los próximos retos de REDI, como es seguir avanzando y confeccionar una hoja de ruta para las empresas que se adhieran a su organización, tanto para cumplir con la ley como para "avanzar e ir más allá".