El ambiente laboral es básico en la pérdida talento en la industria catalana

El talento es un problema en las empresas del sector industrial. Para retener la mano de obra, la mejor receta es crear un ambiente laboral positivo. Y, para conseguirlo, se deben evitar los "excesos de postureo", las faltas de confianza, fomentar un sentimiento de "no pertenencia" a un equipo, contar con una comunicación ineficiente de la cultura empresarial o evitar que la plantilla se sienta minusvalorada (cuestión que también pasa por los salarios), tal y como ha defendido el escritor y conferenciante Juan Carlos Cubeiro, uno de los invitados estrella en el Fórum Amec que se ha celebrado este jueves en Barcelona. 

El encuentro ha puesto el foco en una de las problemáticas más repetidas por parte de los empresarios, los problemas en incorporar talento en sus corporaciones. Y ha recetado acabar con las formas de liderazgo más vetustas y escuchar el pulso del nuevo mercado laboral. Más, en las corporaciones de perfil industrial. 

La importancia de un buen jefe

Otra de las conclusiones a la que se ha llegado es la necesidad de vincular el trabajo con la salud mental de las plantillas. "Si la gente se va, es por sus jefes. Hay que tener seguridad psicológica", ha asegurado el profesor de EAE Business School, Francesc Navarro. Seguridad, según se ha expuesto, pasa por conocer las necesidades de quien trabaja y romper las barreras generacionales. "Los jóvenes quieren aprender", ha añadido el conferenciante. 

El ambiente de trabajo empieza en los responsables, pero continúa en la gestión y en los trabajadores. La formación técnica y el desarrollo de las habilidades, los programas de adecuación salarial o la gestión de los equipos eficientes, son señalados como aspectos clave. "Nos hemos ocupado mucho en el dinero, pero no en que los managers sean buenos gestores de personas", lamentan.

La mesa de debate "La industria ante el cambio de paradigma del talento" Antoni Mateu Arrom

Fallos estructurales

Cubeiro ha puesto sobre la mesa cuáles son los mensajes de queja más comunes en las compañías ante la pérdida de talento, así como los fallos que propician la situación.

Aboga por la propia escasez del talento. Pero también, a la renuncia silenciosa, el inmovilismo y el absentismo. Todas ellas, situaciones propiciadas por la complacencia, la "auto-validación" con la cual una empresa cree que todo lo que hace está bien; el cortoplacismo a la hora de diseñar un plan de negocio; el contento de los empleados, en el sentido de la "no preocupación real" por su salud mental; y la cognición a la hora de enfocar la estrategia y el trato con el personal.

"El talento que no se aprecia, se deprecia. Y la empleabilidad depende de la "aprendibilidad"", afirma. Del mismo modo, también arroja con contundencia que "las empresas que son capaces de retener el talento son aquellas que se sostienen más a lo largo del tiempo".

Juan Carlos Cubeiro, durante su ponencia en Fórum amec 2024 Antoni Mateu Arrom

Los remedios

Cubeiro propone cuatro soluciones, para cada escenario. Ante la complacencia de las corporaciones, ser críticos y analizar todo el ecosistema de fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades. Ante el cortoplacismo, definir una estrategia de futuro; ante el contento de los trabajadores, buscar la felicidad y dejar de lado la cognición, para hallar la autenticidad. Estos son los cuatro grandes remedios que propone a los directivos y gestores de empresa, para no sólo captar personas, sino mantenerlas a largo plazo.

También pone sobre la mesa la importancia de las emociones. "Un buen jefe ha de generar tres emociones positivas, por cada una de negativa", explica. "Hay que disfrutar, crear conexiones emocionales y empoderar. El empleo pasa por implicarse en lo que uno hace", concluye.

Prioridades generacionales

En cuanto a las barreras generacionales, se ha abordado la particularidad del mercado laboral actual en el que conviven tres generaciones con marcos mentales diferentes, los boomers, generación X y Generación Z. La directora general de Mur&Partners Ana Pérez, ha realizado un estado del arte. 

La primera de ellas tiene como último objetivo una estabilidad y seguridad a nivel económico al final de su trayectoria profesional. A su vez, las ganas de aprender, aportar y crecer a nivel profesional, sí como una remuneración acorde. La generación X, que "está en un momento en el que van a decidir cuál es su último movimiento en la cerrera profesional, y por ello se les plantean muchas preguntas para confirmar que están contentos con sus puestos de trabajo".

Finalmente, la generación Z, la que se acaba de incorporar al mercado laboral, busca la sostenibilidad, la conciliación y tener referentes en los que inspirarse para su crecimiento profesional. 

Conseguir unas corporaciones con unos recursos humanos que sepan conjugar todas estas pulsiones es el éxito que se persigue. La única fórmula, en el fondo, para blindar la productividad.