Europa cambia las normas: las empresas están obligadas a corregir los salarios de sus trabajadores este 2026

Los trabajadores lo esperan. El IPC no deja de subir, la inflación está por las nubes y, en cambio, los salarios siguen como siempre, estancados. Aunque esto puede cambiar este 2026.

La Unión Europea ha dado un paso decisivo en materia de igualdad retributiva con la entrada en vigor de la Directiva (UE) 2023/970.

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Para empezar, la norma pone fin al secretismo salarial en las empresas, pero sobre todo y obliga a revisar las estructuras de sueldo con criterios de transparencia antes de junio de 2026.

Estos cambios, afectarán a la contratación, a la gestión interna de personal y a la forma en que se detectan y corrigen las brechas salariales.

Cuándo aplica

A partir del 7 de junio, las compañías deberán informar con claridad sobre la retribución de los puestos que ofertan. Eso implica incluir una banda salarial en las ofertas de empleo o comunicarla antes de la primera entrevista.

La directiva también prohíbe preguntar a los candidatos por su salario anterior, una práctica que, según la lógica de la norma, ha contribuido a arrastrar desigualdades de una empresa a otra y de un puesto a otro durante toda la carrera profesional.

Qué busca la norma

El objetivo de la medida es reforzar el derecho de los trabajadores a conocer cómo se retribuye su trabajo y evitar que la opacidad siga favoreciendo diferencias difíciles de justificar.

La transparencia salarial deja de ser una opción para convertirse en una obligación legal. En la práctica, esto supone que el salario ya no podrá tratarse como un dato reservado que solo conoce la empresa, sino como una información con relevancia directa para garantizar la igualdad.

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Uno de los elementos centrales de la directiva es el umbral del 5%. Cuando una empresa detecte una diferencia salarial media igual o superior a ese porcentaje entre hombres y mujeres, deberá actuar si esa distancia no responde a criterios objetivos y neutros, como la formación, la experiencia o el nivel de responsabilidad.

En esos casos, el empleador tendrá que realizar una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores para analizar el origen de la brecha y definir cómo corregirla.

Adiós a las diferencias salariales

La norma fija además un plazo concreto para la corrección. Las diferencias salariales injustificadas deberán eliminarse en un máximo de seis meses. Ese límite temporal pretende evitar que los desequilibrios queden abiertos durante años sin una respuesta efectiva.

Para las empresas, esto supone revisar con rapidez sus tablas salariales, sus complementos y sus sistemas de promoción interna para comprobar si se ajustan a criterios realmente neutrales.

Brecha de género

La directiva también refuerza la posición del trabajador frente a la empresa. Cualquier empleado podrá solicitar por escrito información sobre su salario individual y, además, conocer los niveles medios de retribución de su categoría desglosados por sexo.

Con ello se busca facilitar la detección de posibles diferencias y reducir la asimetría de información que hasta ahora favorecía a la parte empresarial.

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Las cláusulas de confidencialidad que impedían compartir el salario quedan prohibidas, de modo que la conversación sobre retribuciones queda protegida por la propia ley.

El incumplimiento de estas obligaciones puede acarrear consecuencias relevantes. La normativa exige sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, que podrán adoptar la forma de multas vinculadas al volumen de negocios o a la masa salarial.

Alerta a las discriminaciones

Además, se introduce la inversión de la carga de la prueba: cuando un trabajador aporte indicios de discriminación, será la empresa la que deba demostrar que no vulneró la ley. Ese cambio procesal aumenta la presión sobre las organizaciones para documentar bien sus decisiones retributivas.

Las personas afectadas por una discriminación salarial tendrán derecho a una indemnización íntegra. Esa compensación podrá incluir atrasos, primas y daños morales, de modo que la reparación no se limite al sueldo dejado de percibir. La directiva, por tanto, no solo persigue transparencia, sino también una reparación efectiva de los perjuicios derivados de la desigualdad.

Norma obligatoria

Aunque el calendario de aplicación puede variar según el tamaño de la empresa, las obligaciones esenciales de transparencia serán exigibles para todas a partir del próximo mes de junio.

El impacto será especialmente relevante en aquellas organizaciones que aún mantienen sistemas salariales poco estructurados o basados en decisiones poco documentadas. Para ellas, la nueva norma obliga a revisar procedimientos, justificar diferencias y adaptar la gestión de personal a un modelo mucho más abierto y verificable.