El pasado 8 de marzo fue el Día Internacional de la Mujer. Una fecha que anualmente sirve para revindicar el papel de las mujeres en la sociedad y hacer visible la desigualdad de género. Con este artículo, dedicado a todas ellas, quiero sumarme a sus reivindicaciones y denunciar la discriminación salarial que sufren en España y en la Unión Europea (UE).

En el mercado de trabajo, la principal desigualdad entre hombres y mujeres tiene que ver con el salario percibido. En el 2015, la brecha salarial en la UE se situó en el 16,3%, entendiendo ésta como la diferencia entre la ganancia por hora de hombres y mujeres asalariados. El menor nivel corresponde a Italia (5,5%), Luxemburgo (5,5%) y Rumanía (5,8%). Por el contrario, alcanza las mayores cotas en Estonia (26,9%), República Checa (22%) y Alemania (22%).

La lectura de las anteriores cifras niega la existencia de una correlación inversa entre PIB per cápita y desigualdad salarial, como a priori el sentido común podría sugerir. Su explicación está principalmente relacionada con la legislación laboral de cada país, las características del trabajo efectuado por ambos sexos y el tipo de jornada. En España, en el año 2014, la ganancia por hora de un empleado a tiempo parcial, puestos de trabajo ocupados en un 74,1% por mujeres, fue un 29% inferior a la de uno a jornada completa.

A pesar de que la legislación laboral de la UE lo prohíbe, la discriminación salarial de las mujeres respecto a los hombres continúa existiendo en algunas empresas, especialmente en las más pequeñas

En nuestro país, la brecha salarial en 2015 se situó por debajo de la media europea (14,9%). Al igual que en la mayor parte de países de Europa Occidental, aquella fue superior en el sector privado (17,8%) que en el público (13,3%). En los últimos años, la evolución ha sido positiva. Así, desde 2002 y 2007 ha disminuido en 5,3 y 3,2 puntos, respectivamente. La reducción durante la crisis es engañosa, pues se ha debido principalmente a la gran pérdida de puestos de trabajo observada en el sector de la construcción, donde el empleo es mayoritariamente masculino.

Las principales causas de la brecha salarial son la discriminación directa, las dificultades para conciliar vida familiar y laboral, los distintos tipos de trabajo realizados y el denominado techo de cristal. La primera supone que, por igual trabajo o de idéntico valor, los hombres perciban un salario superior a las mujeres. A pesar de que la legislación laboral de la UE lo prohíbe, dicha discriminación continúa existiendo en algunas empresas, especialmente en las más pequeñas.

Por tradición, las mujeres son las que principalmente se ven obligadas a compaginar las responsabilidades profesionales con las familiares. Un aspecto que les lleva a reducir el número de horas de trabajo diarias, cuando sus hijos son pequeños, o a pedir una excedencia, especialmente si la empresa donde están no permite a sus trabajadores realizar jornada intensiva. Dicha situación afecta negativamente a su carrera profesional, al dificultar su ascenso y la consecución de mejoras retributivas, pues numerosos empresarios y directivos piensan que su compromiso con la compañía es inferior al de casi cualquier hombre.

En una determinada ocupación, cuando las mujeres son mayoría, ésta suele pagarse peor que si los hombres tienen tal condición

En múltiples empresas, a igualdad de formación, los trabajos que implican un mayor esfuerzo físico suelen ser más valorados que aquellos que no lo comportan. Un ejemplo serían los supermercados, donde los mozos de almacén generalmente perciben un salario superior al de las cajeras. Además, en una determinada ocupación, cuando las mujeres son mayoría, ésta suele pagarse peor que si los hombres tienen tal condición. En el ámbito de la limpieza, el salario percibido por las empleadas dedicadas a la limpieza de viviendas y despachos normalmente es inferior al de los hombres que recogen la basura en las calles.

La expresión techo de cristal hace referencia a las barreras invisibles que numerosas mujeres deben hacer frente para conseguir un ascenso. En un mundo dominado por hombres, ellos ponen las reglas y éstas no son siempre estrictamente profesionales. En algunas empresas, se sigue valorando más la presencia (número de horas trabajadas) que la eficiencia (objetivos conseguidos). También es especialmente apreciado si se comportan o no como ellos. Ambos factores explican en gran medida por qué las pocas mujeres que alcanzan puestos directivos tienen un estilo de dirección y unos valores profesionales notoriamente masculinos.

El menor poder adquisitivo de las mujeres por la discriminación salarial con respecto a los hombres viene generada por tres factores: más empleo a tiempo parcial, menos salario a igualdad de horas trabajadas y una inferior pensión

La principal consecuencia de la discriminación salarial es un inferior poder adquisitivo. La diferencia con respecto a los hombres viene generada por tres factores: más empleo a tiempo parcial, menos salario a igualdad de horas trabajadas y una inferior pensión. El resultado: en 2014 el 63% de los trabajadores españoles con ganancia baja, entendida ésta como la proporción de asalariados cuya ganancia por hora es inferior a los 2/3 de la mediana, eran mujeres. Una situación que trasladada a nivel europeo sirve para explicar por qué en 2012 el 21,7% de las mujeres mayores de 65 años estaban en riesgo de pobreza por sólo el 16,3% de los hombres.

En definitiva, es necesario tomar más medidas que las actuales para eliminar la discriminación salarial de las mujeres. Una discriminación que disminuye con el paso del tiempo, pero muy lentamente. A diferencia de antaño, no tiene su explicación en la distinta formación de ambos sexos. En 2012, el 83% de las mujeres tenían estudios secundarios por solo el 77,6% de los hombres en la UE. Además, según datos de 2010, ellas constituían el 60% de los titulados universitarios. Por tanto, ni hay excusa ni hay derecho.