Confirmado por el Tribunal Supremo: faltar al trabajo puede tener serias consecuencias este 2026

El mercado laboral español inicia este 2026 con un cambio de reglas fundamental en la gestión de la disciplina interna de las empresas.

Una reciente decisión del Tribunal Supremo ha modificado el tablero del absentismo laboral, aclarando un aspecto técnico que, en la práctica, facilita el despido disciplinario en casos de ausencias reiteradas.

A partir de ahora, el cómputo de las faltas injustificadas ya no se reinicia con el cambio de mes en el calendario, sino que se calcula de forma continua "de fecha a fecha".

Este giro jurisprudencial, plasmado en la sentencia 1283/2025 de la Sala de lo Social (recurso 702/2025), dictada en diciembre del pasado año, elimina lo que muchos expertos denominaban el "escudo del mes natural".

Faltas graves

Hasta la fecha, existía una ambigüedad que permitía a ciertos trabajadores evitar sanciones graves distribuyendo sus ausencias entre el final de un mes y el principio del siguiente. Con el nuevo criterio, la Justicia busca una interpretación más coherente con la realidad del incumplimiento contractual.

Para comprender el alcance de este cambio, es necesario analizar cómo se venía operando en muchas organizaciones. La mayoría de los convenios colectivos en España tipifican como falta muy grave (y posible causa de despido) la acumulación de un número determinado de faltas de asistencia no justificadas dentro de un periodo de un mes. Hasta aquí se entiende.

Cuando acaba el mes

El tema es que, hasta ahora, este "mes" se interpretaba como el mes natural (por ejemplo, del 1 al 31 de marzo) y, hecha la ley, hecha la trampa.

Bajo esa interpretación, un empleado que faltara injustificadamente dos días a finales de marzo y otro día a principios de abril podía eludir el despido, ya que el contador se ponía a cero el día 1 de abril.

Las faltas quedaban dispersas en dos periodos distintos. Sin embargo, con la nueva sentencia del Tribunal Supremo, los plazos fijados por meses deben contarse de fecha a fecha cuando se trata de plazos sustantivos.

En la práctica, si un trabajador comete su primera falta el 25 de marzo, se activa un cronómetro de 30 días que no se detendrá hasta el 25 de abril. Cualquier ausencia injustificada que ocurra en ese intervalo se sumará a la anterior, independientemente de que se haya cruzado la frontera de un nuevo mes en el calendario.

Adiós a la impunidad

Este sistema permite a las empresas agrupar faltas que antes quedaban impunes por una cuestión meramente cronológica. Un sistema que, si no se tiene en cuenta, puede ser un problema para algunos trabajadores.

Además, la medida no viene sola. Este endurecimiento del criterio judicial coincide con un momento de especial sensibilidad hacia el absentismo en España.

Absentismo laboral

Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) procesados por el Instituto Nacional de Estadística, la tasa de absentismo se sitúa actualmente en torno al 7% de las horas pactadas.

La cifra es preocupante. Se trata del porcentaje más elevado de la última década. Aun así, el organismo recuerda que este dato engloba tanto las ausencias justificadas (bajas médicas, permisos) como las injustificadas.

En cualquier caso, los abogados recuerdan que no es lo mismo faltar al trabajo que estar ausente con una causa justificada. La normativa laboral española protege de forma estricta al trabajador que se encuentra en situación de incapacidad temporal (IT).

Lo que sí que ya no es legal, tras la derogación del antiguo artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, es despedir a alguien por acumular bajas médicas justificadas, por cortas que sean.

La clave de la norma

La frontera entre la permanencia en el puesto y el despido disciplinario se sitúa exclusivamente en eso, en la justificación.

Una ausencia por enfermedad común, accidente, fuerza mayor o el ejercicio de permisos retribuidos no computa a efectos de sanción, siempre que esté correctamente acreditada mediante el parte médico o el justificante pertinente.

Trabajador vulnerable

El riesgo real surge cuando la ausencia carece de cobertura legal. En estos casos, la empresa puede acreditar un perjuicio organizativo y una ruptura de la buena fe contractual que, sumada a la nueva forma de cómputo del Supremo, deja al trabajador en una posición de vulnerabilidad legal.

En cualquier caso, siempre que haya justificación, no hay margen de error.