El reskilling y el upskilling se han convertido en palabras fetiche para estrechar la brecha digital en España. Para suplir la falta de perfiles tecnológicos, compañías como Vodafone y Telefónica han activado ambiciosos programas internos de reciclaje profesional. Además, cada vez son más las empresas que confían en las hornadas de estudiantes de los bootcamps, centros educativos que instruyen en escaso tiempo y en áreas muy específicas a pupilos que arrancan en las STEM desde cero.

Pero todavía hay que cerrar algunos flecos. El más acuciante, la sinergia real entre la oferta y la demanda. Pese a la popularidad de estas escuelas de formación en TIC --en 2020, 6.240 alumnos se enrolaron en uno de los 35 bootcamps activos en España--, existen dudas sobre las oportunidades que las instituciones y corporaciones brindan a estos neófitos.

Demanda y oferta

Eneko Sainz-Ezquerra, socio-director de Stratesys, considera que la demanda no está perfectamente sincronizada con el perfil junior y sin experiencia laboral que emerge de estos cursos. "No existe esa conexión", sentencia. Pese a lo cual, el consultor reconoce que "la falta de perfiles con este tipo de habilidades o skills hacen que las empresas sean mucho más flexibles a la hora de captar talento directamente de un bootcamp".

Desde su punto de vista, las compañías han hecho de la necesidad, virtud. "No queda otra que atrevernos y no poner limitaciones a personas que van a ser claves, en dos o tres años, en nuestras organizaciones", explica. Sainz-Ezquerra puntualiza, además, que la pandemia ha entorpecido esta oferta formativa: "El Covid no ha ayudado, porque un onboarding de nuevo talento en modelo remoto, y sin un mentor en el día a día, no lo hace sencillo".

Horizonte incierto

Vayamos a las cifras. Según un reciente análisis de la fundación Mobile World Capital (MWCapital), los bootcamps viven una época de oro en facturación y matrículas. También en empleabilidad. Según este informe a la mayoría de estudiantes los contratan en menos de 90 días. Es más: la ratio de ocupabilidad aumenta hasta el 77% seis meses después de haber terminado la formación.

Sin embargo, los datos no engañan: un 23% no encuentra trabajo pese a haberse gastado una media de 6.000 euros en un programa exprés para aprender código o manejar bases de datos. Cifra considerable que algunos alumnos como Isabel reconoce que echan para atrás. "Te preguntas seriamente si darás el perfil. Sé que hay mucha variedad de ofertas, pero a la vez me pregunto si por la parte empresarial se confiará en aspirantes recién llegados", confiesa.

Cada caso es distinto

Lo cierto es que, a menudo, las personas que se inscriben en un bootcamp tienen este pensamiento: ¿me darán una oportunidad? Jordi Arrufí, director de programas en el MWCapital, considera que las organizaciones se están adaptando y respondiendo cada vez mejor a esta nueva clase de profesionales. "Las empresas, por lo general, querrían a un ingeniero. Pero como hay escasez, se están adaptando a perfiles con mayor especialización en un área concreta aunque a la vez menos profundidad".

Pero no todo son sombras. Según Arrufí, las compañías también valoran la frescura y dinamismo que traen personas llegadas de otros sectores económicos. Como tercia Jared Gil, director y cofundador de Nuclio Digital School, cuenta mucho la trayectoria personal de cada estudiante. "No es lo mismo los alumnos sin experiencia que aquellos que se apuntan a cursos técnicos para ascender a una posición de mayor rango dentro de su organización", expone.

Vodafone y Telefónica

En este contexto, las telecos están diseñando sus propias alternativas, enfocadas mayoritariamente hacia el upskilling --formación para empleados con una base de conocimientos y experiencia previa en el ecosistema--. Alicia Hernández, responsable de talento, aprendizaje y desarrollo en Vodafone, detalla que el 50% de la plantilla ya ha recibido más de 20.000 horas de formación, esto es, la mitad de las 40.000 previstas este año

"De hecho, más de 1.100 empleados ya han completado íntegramente alguno de los programas. Así que vamos muy bien, los empleados están muy involucrados y el grado de avance es muy bueno", resume. En Telefónica tienen las mismas vibraciones. Por el programa SkillBank, lanzado hace medio año, ha pasado ya la mitad del personal español, al cual durante este año se han sumado las unidades globales, Reino Unido, Brasil e Hispanoamérica.

Problema de fondo

¿Cómo funciona el modelo de Telefónica? "Lo que hacemos es analizar los gaps de capacidades de acuerdo a la estrategia de la compañía, y es ahí donde se pone el principal sentido de la importancia", explica Marcelino Lahera, product manager global de SkillBank en el equipo de People de la cotizada. Se trata, en el caso de ambas multinacionales, de identificar habilidades y competencias transversales y aplicarlas sobre una plantilla con un bagaje tecnológico.

Ambas aproximaciones a la falta de talento digital se han extendido como una solución de emergencia. Tanto los bootcamps como los programas in-house proveen de expertos en ámbitos como la inteligencia artificial, el big data o la programación ante la lacerante ausencia de egresados universitarios en estos campos. Este es el problema de fondo que vienen a parchear ambos remedios impulsados durante la pandemia.