El 68% de los jóvenes con discapacidad está en paro, un porcentaje más elevado del que presentan el resto de jóvenes españoles, cuyo nivel de desempleo se sitúa en el 46%.
En concreto, son 22 puntos más de desempleo en el colectivo de millennials con algun tipo de discapacidad, según el informe El Empleo de las personas con discapacidad 2015 elaborado por el Instituto Nacional de Estadística (INE). Se trata, además, de un grupo mucho más vulnerable y que sufre el desconocimiento de la sociedad sobre lo que realmente implican sus discapacidades.
Dentro de este colectivo, el desempleo afecta especialmente a las personas con discapacidad intelectual. La tasa de empleo en personas con algun tipo de incapacitación de esas características en 2014 era del 17,4%, junto con las personas con enfermedad mental (15,8%). En definitiva, si encontrar trabajo ya es dificil para un joven con plenas facultades, aún lo es más para ellos.
En un mismo saco
La Fundación Adecco y JYSK ha presentado recientemente un informe titulado Informe millennials con discapacidad. Motor de futuro, en que el tipo de discapacidades analizadas son la pluridiscapacidad, la discapacidad orgánica, la sensorial, la intelectual, la psíquica y la física.
Cada una presenta unas peculiaridades distintas, pero desde las entidades que defienden a estos colectivos explican que hay muchos “estereotipos” sobre las mismas que juegan en contra la confianza de las empresas a la hora de contratar a jóvenes trabajadores afectados por alguna de estas discapacidades.
Ana López Cobo, responsable de empleo de Plena Inclusión Madrid, explica a Crónica Global que “uno de los estereotipos más habituales hacia este colectivo tiene que ver con la percepción de que su rendimiento es inferior a la media y que requieren supervisión constante”. Algo que no se ajustaría a la realidad ya que, según relata, “la mayor parte del colectivo no presenta problemas de conducta”.
Prejuicios
Además del rendimiento, dos de los prejuicios más habituales es que se se les trata como niños. “Se infantiliza a la persona”, añade la responsable de empleo de Plena Inclusión Madrid. A ello se le suma el temor a que “sean agresivos” o que no sean “responsables de sus actos”. Estereotipos que, como tantos otros, tienen su origen en el desconocimiento de la realidad de las personas con discapacidad intelectual.
Una de las frases más escuchadas para no implicarse en la contratación de este colectivo es la de “bastantes problemas tengo yo en mi empresa, como para complicarme la vida con estas contrataciones”, explica el jefe del Área de Formación y Empleo de la Confederación Española de Personas con Discapacidad Física y Orgánica (COCEMFE), Juan García Olmo, a instancias de este medio.
No obstante, apostilla López Cobo, “muchas empresas ya se han librado de estos estereotipos a raíz de su experiencia contratando personas con discapacidad intelectual en sus plantillas”.
Esta evolución positiva de la percepción que hay sobre este colectivo también es compartida por García Olmo, que destaca el “fuerte impacto” que están teniendo las actuaciones de las entidades del sector de la discapacidad “para defender derechos, sensibilizar, y promover iniciativas positivas que han cambiado el imaginario empresarial y de la sociedad”.
El gran reto: la universidad
La plena integración de las personas con discapacidad sólo puede alcanzarse si se extiende a todos los ámbitos y esferas de la vida social, económica y cultural. Uno de los más importantes es, sin duda, el entorno educativo.
A fecha de hoy, los universitarios con discapacidad representan tan sólo el 1,3%, del total del alumnado, encontrándose infrarrepresentados en la universidad.
Es significativo cómo un porcentaje muy destacado de los que deciden estudiar se acoge a la modalidad a distancia (40%). Y es que 4 de cada 10 admite que prefiere estudiar desde casa debido a la existencia de barreras arquitectónicas y psicológicas en el entorno educativo.
De los que estudian de forma presencial, un 35% declara haber encontrado barreras en su centro de estudios. Ya sea en falta de adaptaciones físicas o por la ausencia de personal que atienda las necesidades específicas de las personas con discapacidad (por ejemplo, tomar apuntes).
Contratación por sectores
La mayoría de los contratos se realiza en el sector de los servicios, con casi el 80% del total de contratataciones. Le siguen el de la industria, con el 10,37%; la agricultura, con el 6,67%; y en la construcción, el 3,39%.
Por lo que respecta a las cinco contrataciones con titulación académica de formación profesional en las que se han realizado mayor número de contratos son: Técnico en gestión administrativa, 5.061; Técnico en cuidados auxiliares de enfermería, 3.524; Técnico superior de administración y finanzas, 2.426, seguidos a mayor distancia por Técnico en instalaciones eléctricas y automáticas, Técnico en peluquería y cosmética capilar.
En el caso de las titulaciones universitarias, las cinco titulaciones en las que se han producido más contrataciones han sido: Diplomatura en relaciones laborales, 458; Maestro, especialidad de educación infantil, 449; Diplomatura en trabajo social, 435; Diplomatura en ciencias empresariales, 406; y Licenciatura en psicología 371.
Mujer y joven
Si la discapacidad en sí ya es un hándicap para encontrar trabajo, ser mujer y discapacitada aún lo es más. “Ser mujer y tener discapacidad genera una posición de desventaja en la inserción laboral en cuanto a que estas asumen un papel de cuidadoras en el ámbito familiar, realizando las tareas domésticas y ocupándose de familiares o hijos a cargo”, asevera López Cobo.
La jornada completa es mayoritaria en el caso de los hombres frente a la jornada parcial (42,36% del total, frente al 18.25%), y minoritaria en el caso de las mujeres (18,47% del total, frente al 20,92%).
Según las conclusiones de un estudio realizado en 2013 por Fundación Once sobre Mujeres Jóvenes con Discapacidad. Situación e intereses a presente y futuro, las barreras que tienen que superar en todos los ámbitos personales y sociales, en comparación con las mujeres que no presentan discapacidad, conlleva un sentimiento de desmotivación que puede provocar el abandono de los objetivos formativos, profesionales y personales.
En la misma línea, añade García Olmo, “los prejuicios sociales, familiares y del mercado de trabajo” a los que se tienen que enfrentarse esas mujeres de manera habitual “provocan aislamiento, frustración y desconfianza en el entorno”.
Futuro
Con la salida de la crisis, estas entidades ven una buena oportunidad para mejorar la empleabilidad de este colectivo y, por esta razón, piden continuar promoviendo legislaciones y medidas encaminadas a mejorar su situación.
De momento, entre sus logros está haber conseguido mejorar el cumplimiento de la cuota de reserva para personas con discapacidad y se han incluido cláusulas sociales en los contratos que realiza la administración con las empresas y en los baremos para contratar.
Por otra parte la evolución de las grandes empresas, incorporando a su estrategia la responsabilidad social corporativa, la diversidad, los sistemas de calidad, y otras actuaciones similares han incluido a las personas con discapacidad como una de sus actuaciones preferentes.
Con todo, cada vez más empresas centran su foco de actuación responsable en este colectivo, y van descubriendo que hay un retorno económico en el funcionamiento de la empresa, bien mediante bonificaciones, competitividad, o acceso a la contratación pública; y sociales tales como la mejora del clima laboral, la identificación con la empresa de sus trabajadores, la imagen social de estas ante la sociedad, y la diferenciación respecto de sus competidoras.
Desde las asociaciones abogan por centrarse en las ventajas y dejar atrás unos inconvenientes que muchas veces son infundados y no responden a la realidad de este colectivo.