Una mujer sénior trabaja en una oficina
El sénior, un valor al alza en el mercado laboral: "El talento no tiene nada que ver con la edad"
Las empresas empiezan a valorar la experiencia, el criterio y la estabilidad que aportan estos perfiles frente a otros más jóvenes
Hubo un tiempo en el que la palabra sénior sonaba a anciano. Hoy, en cambio, el concepto se ha revalorizado, también dentro del mercado laboral.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya advertía en 2023 de "la necesidad de poner en valor el talento sénior dentro de las organizaciones". Y esa tendencia empieza a consolidarse.
Experiencia y criterio
Así lo confirma el director de Talento de The Adecco Group, Alberto Gavilán, en declaraciones a Crónica Global. Aunque reconoce que hace unos años la edad se percibía como un hándicap, “cada vez más organizaciones lo valoran”.
Las razones son diversas. “Aparte de la experiencia, el sénior tienen capacidad técnica, criterio para la toma de decisiones y, por qué no, también para acompañar a profesionales más jóvenes”, explica.
El valor diferencial
No se trata de generar un tapón generacional, sino de aportar “un conocimiento profundo del negocio, estabilidad y compromiso”. Todo ello forma parte del valor diferencial del talento sénior.
Pero surge una pregunta: ¿qué se considera realmente un perfil sénior? Desde Adecco recuerdan que el término tiene dos acepciones.
¿Qué es un sénior?
Por un lado, “en algunas ocasiones se califica como sénior a profesionales con cuatro o cinco años de experiencia”.
Una realidad que, a juicio de la secretaria general de la Federación de Pensionistas y Jubilados de CCOO de Cataluña, Aurora Huerga, responde a la elevada rotación e inestabilidad del mercado laboral.
Más de 15 años de experiencia
Sin embargo, para Gavilán la definición es mucho más clara: “El mercado empieza a considerar sénior a profesionales con entre 15 y 20 años de experiencia. Ese es un perfil sénior con todas las de la ley”.
A esa experiencia se suma otro factor: la edad, especialmente a partir de los 55 años. Aunque precisamente ahí aparece una de las principales dificultades.
El paro de +55
Se trata de “la franja de edad en la que el índice de desempleo es más elevado”, recuerdan desde el sindicato, y también la que encuentra más obstáculos para reincorporarse al mercado laboral.
Huerga considera que el problema no se limita a las empresas, que “pueden pensar que estas personas tienen menos capacidad de adaptación a los cambios”.
Falsos mitos
También denuncia “un desprecio de la sociedad hacia esta gente, creyendo que los mayores de 55 años ya no pueden aportar nada”. Y sostiene que ocurre justamente lo contrario.
En ese sentido, rechaza uno de los argumentos más habituales: la supuesta brecha digital. “Es falso. Puede ocurrir con personas de 80 años, pero quienes tienen más de 55 están igual de adaptados, más o menos, que la gente joven”, afirma. “También hay personas de 20 o 30 años que tienen esa brecha digital”.
Una aportación “muy apreciada”
Gavilán comparte ese diagnóstico. Reconoce que puede existir cierto “sesgo” en algunos perfiles tecnológicos, aunque considera que estos profesionales resultan especialmente valiosos cuando mantienen “ese enfoque en el aprendizaje, en el reciclaje continuo y en seguir aprendiendo de lo que está pasando en su profesión”.
“Cuando reúnes conocimiento, experiencia y una actitud constante de aprendizaje y actualización, obtienes perfiles muy completos y muy potentes”, defiende. Y añade que, una vez incorporados a una organización, “su aportación suele ser muy apreciada”.
Las peticiones de los jóvenes
Solo hace falta confiar en ellos. Motivos no faltan. Como recuerda Huerga, las nuevas generaciones “ya no valoran tanto el trabajo indefinido”.
Además del salario, priorizan la conciliación, los horarios o la flexibilidad, lo que incrementa la rotación en muchas empresas.
Las necesidades de los séniors
Ese fenómeno, asegura, no suele producirse entre los trabajadores de más edad. Una persona de 55 años busca, sobre todo, estabilidad laboral.
“Normalmente estos perfiles ya no tienen hijos pequeños a quienes criar”, señala la secretaria de CCOO. Lo que persiguen es un empleo estable desde el que seguir desarrollándose profesionalmente.
Estabilidad frente a rotación
“Todas las empresas tienen problemas de rotación y para captar y fidelizar talento”, coincide Gavilán.
“Y estos perfiles séniors pueden ofrecer precisamente eso”. Pero, además, aportan “conocimiento, experiencia, seniority, red de contactos y un profundo conocimiento de los sectores”, insisten desde Adecco.
El valor de un perfil sénior
En definitiva, concluye, los profesionales séniors reúnen “muchísimas cosas que son muy buenas y muy buscadas ahora mismo por las empresas”. Por eso, insiste, “son perfiles muy valiosos”.
Porque, al final, “el talento no tiene nada que ver con la edad, tiene que ver con las ganas, con la capacidad de aprender y de adaptarse. Y creo que los séniors, en la mayoría de los casos, lo tienen”, concluye Gavilán.
