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Se trata de una gran cantidad de trabajadores que todavía no tienen conocimiento de que la ley les reconoce un permiso retribuido de cinco días.

Dicho permiso está destinado al cuidado de un familiar o una persona con la que se conviva que se encuentre en una situación delicada.

Se ve recogido en el artículo 37.3.b del Estatuto de los Trabajadores.

La norma establece que la persona contratada tiene derecho a ausentarse del trabajo, sin la implicación de pérdida de salario, durante cinco días. La medida está pensada para cubrir situaciones de acompañamiento a familiares o convivientes a raíz de accidentes, enfermedades graves, hospitalizaciones o intervenciones quirúrgicas sin hospitalización pero que sí requieran reposo domiciliario.

Cuidado de un familiar

El artículo del Estatuto de los Trabajadores reconoce el permiso para atender al cónyugue, la pareja de hecho, los parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluidos los familiares de la pareja de hecho. Así como cualquier otra persona que conviva en el mismo domicilio que el trabajador y requiera de sus cuidados.

Este se trata de uno de los puntos que más ampliado ha sido del alcance del permiso al compararlo con etapas anteriores de la legislación laboral.

Incluye más formas de convivencia

La base de esta nueva regulación se encuentra en la reforma que ha sido introducida por el Real Decreto - ley 5/2023. La misma que no solo amplió la duración del permiso, sino que también el abasto de personas cuidadas.

El cambio ha establecido el aumento de la duración del permiso al incrementar los días de dos a cinco. También ha agrandado el rango familiar, ya que no solo incluye a la familia tradicional, sino que también contempla otras formas de convivencia y lazos personales.

Solo bajo estos casos

El permiso solo podrá obtenerse al suceder uno de los hechos causantes concretos mencionados anteriormente como: hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica sin ingreso que requiera reposo en casa.

En este caso, una dolencia leve o una visita médica no caben dentro del marco establecido por la ley.

No confundir con otros permisos

El trabajador o trabajadora deberá entonces encontrarse en una situación que encaje en alguno de los casos establecidos y poder acreditárselo a la empresa.

Este derecho no debe ser confundido con otros permisos laborales o con días de asuntos propios, ya que se trata de un permiso de cinco días ligado con exclusividad al cuidado de un tercero del entorno familiar o de convivencia que se encuentre en una situación de especial necesidad.

Desconocimiento y confusión

Muchos trabajadores desconocen este derecho y no saben que pueden solicitarlo. Algunos piensan que solo tienen el permiso para ausentarse de su trabajo por fallecimiento, nacimiento o citas médicas.

Al desconocimiento se le puede sumar la confusión de cómo aplicar el permiso. A pesar de ser clara, la ley puede llegar a tener diferentes interpretaciones, sobre todo en cuanto a las cuestiones de acreditación médica y forma de comunicación de la ausencia.

Justificación del hecho

Esta es la razón por la que es de suma importancia poder justificar documentalmente el hecho causante. Ya que la empresa necesita la acreditación de la hospitalización, de la enfermedad grave o de la intervención quirúrgica con reposo domiciliario para así permitir la ausencia del trabajador vinculada a una necesidad de cuidado concreta.

La ampliación de este permiso forma parte de una tendencia más amplia a reforzar la conciliación y a reconocer realidades familiares y convivenciales que antes quedaban fuera del marco laboral.

Acompañamiento sin barreras

En este sentido, el permiso de cinco días se ha consolidado como una herramienta útil para atender situaciones personales especialmente delicadas sin que el trabajador tenga que renunciar a su salario.

La intención es que, en momentos de hospitalización o necesidad de cuidados, el empleo no se convierta en una barrera para acompañar o asistir a una persona cercana.

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