María Jesús Almazor (Telefónica): "La transformación digital será más completa cuando la lideren equipos diversos"

El sector TIC en España continúa marcado por una brecha de género evidente: apenas una de cada cinco especialistas digitales es mujer (un 19,5%), según datos recientes del ONTSI, aunque la tendencia apunta a una ligera alza. Este desequilibrio se traslada también a los puestos de liderazgo, donde la presencia femenina en altos cargos sigue siendo inferior a la deseable.

En el marco del Día Internacional de la Mujer y de eventos como el Mobile World Congress (MWC), la visibilidad del talento femenino y las iniciativas para impulsar la diversidad en el sector cobran especial importancia. Entre las voces más influyentes, destaca María Jesús Almazor, Chief Revenue Officer de Telefónica Tech, reconocida por Forbes como una de las cien mujeres más influyentes de España en los últimos años.

Nacida en Barcelona, Almazor estudió Ingeniería de Telecomunicaciones en la UPC y se incorporó al grupo en 1994, donde participó en la optimización de la red móvil y su despliegue en Cataluña. En la siguiente entrevista con Crónica Global, la ejecutiva destaca la importancia de generar referentes, redes de apoyo y confianza para que más mujeres accedan a puestos estratégicos.

Tras más de treinta años en Telefónica y ocupando posiciones de alta dirección, ¿qué retos considera que ha superado como mujer en un sector dominado por hombres?

Hace más de 30 años sabías que optar por una carrera universitaria STEM implicaba, con alta probabilidad, que tu entorno laboral se desarrollara en un entorno mayoritariamente masculino. En mi caso, esto se hizo todavía más evidente cuando me incorporé laboralmente a un sector donde las mujeres somos una clara minoría. En muchos momentos he sido la única mujer en una reunión o evento. Estar ahí implicaba aprender a hacer oír tu voz, defender tus ideas y demostrar tu valor en contextos donde apenas había referentes.

Con el tiempo, también he visto cómo muchas de esas barreras han ido cambiando. Si miramos los datos, por ejemplo, en España la presencia de mujeres en los consejos de administración ha pasado de menos del 6% en 2004 a más del 36% hoy. Y en el IBEX 35 ya supera el 40% . Aun así, en la alta dirección todavía queda camino por recorrer. También he aprendido que no todos los obstáculos son externos. Hablamos del "techo de cristal", pero también existe el llamado "techo de cemento", que tiene que ver con tus propias barreras internas: la autoexigencia, el perfeccionismo o la tendencia a no visibilizar nuestros logros. Superar ambos tipos de barreras forma parte del camino.

¿Cómo se logra un liderazgo más inclusivo?

Creo que el progreso no solo pasa por cambiar las organizaciones, sino también por generar confianza, referentes y redes de apoyo que animen a más mujeres a aspirar a posiciones de liderazgo. Los cambios llevan tiempo. Cada generación amplía un poco más el espacio para la siguiente. En empresas como Telefónica, por ejemplo, ese compromiso se refleja en objetivos concretos de representación femenina en puestos directivos y en una plantilla cada vez más equilibrada. Pero más allá de los números, lo importante es entender que incorporar más mujeres al liderazgo no es solo una cuestión de igualdad, también mejora la calidad de las decisiones y la capacidad de innovación porque introduce perspectivas distintas y cuestiona más los supuestos. Impulsa una forma de liderazgo cada vez más colaborativa y compartida, y no solo jerárquica.

Telefónica Tech está liderando proyectos clave en ciberseguridad, cloud y digitalización en el país. ¿Qué papel juega la diversidad de talento en la competitividad de las empresas en estos procesos?

El impacto de la diversidad y especialmente de la diversidad de género en la innovación es cada vez más evidente, sobre todo en sectores como el tecnológico. Lo que durante años parecía una intuición hoy está respaldado por la evidencia, los equipos diversos generan más ideas, cuestionan más supuestos y toman decisiones más completas. Por eso, fomentar entornos laborales inclusivos no es solo una cuestión de valores, sino también de competitividad. Cuando personas con trayectorias y perspectivas distintas trabajan juntas, aumenta la creatividad, se desarrollan soluciones más innovadoras y se reducen dinámicas como el llamado "pensamiento de grupo".

Eso es muy relevante en entornos como la ciberseguridad, el cloud, la IA o el big data, donde los retos son cada vez más complejos, se requieren miradas diferentes para encontrar soluciones y la velocidad de cambio tiene cada vez mayor impacto. Además, estos entornos resultan más atractivos para el talento, algo fundamental cuando el talento tecnológico es cada vez más escaso.

¿Qué iniciativas considera más efectivas para atraer talento femenino en el sector de las telecos?

En Telefónica Tech trabajamos en dos palancas que están dando buenos resultados. Por un lado, impulsamos medidas orientadas a fortalecer redes de apoyo y referentes femeninos internos que favorezcan el desarrollo del talento en tecnología. A través de la visibilidad de profesionales de la compañía en universidades y ferias de empleo STEM, acercamos el proyecto de Telefónica Tech a nuevas generaciones de mujeres y contribuimos a atraer talento joven femenino.

Además, promovemos programas de mentoring y sponsorship, formación en liderazgo y comunidades internas como Women In Tech, que facilitan el networking, ayudan a superar barreras y sesgos y acompañan el crecimiento profesional. Por otro lado, trabajamos en procesos y condiciones que garantizan la equidad y la transparencia en el desarrollo profesional. Para ello impulsamos procesos de selección inclusivos, con lenguaje neutro, evaluación basada en competencias y paneles diversos; y modelos de trabajo que favorecen la conciliación, como esquemas híbridos, horarios flexibles y políticas de corresponsabilidad. Pero hay algo fundamental: el talento diverso se siente atraído por entornos diversos. Cuando las empresas desarrollan políticas inclusivas y las comunican de forma clara, fortalecen su reputación como empleadores.

¿Cómo puede la cultura corporativa impulsar esta equidad para que tenga impacto real?

La cultura corporativa causa impacto real cuando pasa de ser solo una conversación y se convierte en un sistema. Esto ocurre cuando se traduce en prácticas concretas dentro de la organización. Eso incluye liderazgo ejemplar, visibilidad de referentes internos, redes de apoyo internas como las que comentaba antes, procesos justos y transparentes —especialmente en la gestión de talento—, condiciones de trabajo que permitan a todo el mundo desarrollar su talento, sistemas de reconocimiento que estén alineados con valores inclusivos. Y, por supuesto, medición continua para comprobar que realmente estamos garantizando las mismas oportunidades.

Un buen ejemplo es la formación. Tiene un gran potencial como herramienta de equidad porque amplía oportunidades: permite mejorar la empleabilidad, acceder a mayores responsabilidades y participar de la transformación tecnológica y social. Pero ofrecer formación no es suficiente. Para que genere equidad hay que asegurar que todas las personas puedan acceder y beneficiarse de ella. Solo así deja de ser un privilegio y se convierte en una oportunidad real para todos.

En el contexto del 8M, ¿qué mensaje considera más importante transmitir sobre el papel de las mujeres en la transformación digital?

Yo diría que no basta con participar en la digitalización. Hay que crear las condiciones para que las mujeres puedan liderarla. Muchas profesionales aportan un liderazgo especialmente valioso, pero con frecuencia se encuentran con una combinación de barreras estructurales —sesgos, redes cerradas, criterios de evaluación— y hábitos aprendidos que también pueden limitar su avance: la autocrítica excesiva, el perfeccionismo, la tendencia a minimizar logros o esperar que el mérito se reconozca por sí solo.

Impulsar la transformación digital con igualdad significa hacer visible el valor, construir alianzas, reclamar el reconocimiento con naturalidad y, a la vez, revisar las reglas del juego para que el talento femenino no tenga que elegir entre ser auténtico y progresar. Porque la transformación digital será más completa e innovadora cuando la lideren equipos verdaderamente diversos. Por último, me gustaría destacar que estamos en un momento único, están surgiendo nuevas profesiones en las que mujeres y hombres parten desde el mismo punto, algo que abre por primera vez la posibilidad de construir carreras en igualdad. Salir del mismo punto hacia una misma meta es una gran oportunidad, y no podemos desaprovecharlo como sociedad.