8M: Planes de igualdad y lucha contra la brecha salarial

El derecho fundamental de la igualdad entre mujeres y hombres constituye un valor capital y una necesidad esencial en una sociedad democrática. Éste ha sido reconocido legalmente desde hace tiempo, pero no es efectivo ni en todas las esferas de la vida de las personas, ni es igual para todas las mujeres. 

Con motivo del Día Internacional de la Mujer, el Departament de Treball, Afers Socials i Famílies pone el foco en las desigualdades existentes en el mundo laboral y destaca la importancia de los planes de igualdad y la lucha contra la brecha salarial para erradicar la discriminación de género en el ámbito laboral. Así, a partir de este lunes las empresas con más de 100 empleados están obligadas a tener un plan de igualdad. Por otro lado, las empresas que ya tenían obligación de tenerlo (las de más de 150 personas trabajadoras) tienen de plazo para adaptarse hasta el 14 de enero de 2022.

Combatir la brecha salarial

Es una evidencia que para las mujeres es más difícil acceder al mercado laboral, quedarse, y promocionarse. Además, tiene especial relevancia el hecho de que cobren menos que los hombres por trabajos de igual valor de manera sistemática: es lo que se denomina brecha salarial. 

El Departament de Treball está absolutamente comprometido con la lucha contra la brecha salarial de género, una discriminación que atenta contra la mitad de la sociedad, así como en el cumplimiento riguroso de la normativa para evitar situaciones discriminatorias.

El 'techo de cristal' y el 'suelo pegajoso'

Las desigualdades retributivas derivan, en su mayoría, de la desigualdad y la discriminación estructural que sufren las mujeres en todos los ámbitos de la vida. En concreto, de la infravaloración del trabajo que llevan a cabo y de la carencia de corresponsabilidad en la asunción de las tareas de cuidados. También hay que tener en cuenta el llamado “techo de cristal”, la barrera invisible que representa las limitaciones con las que se encuentran las mujeres para ascender hasta los cargos de más responsabilidad, o el “suelo pegajoso”, la dificultad para acceder y mantenerse en la ocupación. 

Estas situaciones impiden el desarrollo de su carrera profesional en condiciones de igualdad. Otras causas de las desigualdades son las diferencias en la experiencia laboral remunerada por la dedicación en tareas de cuidados o que las mujeres trabajen en gran medida en sectores de menos nivel salarial. 

Ganan un 22,2% menos 

Según el estudio La situación de desigualdad salarial en Cataluña entre hombres y mujeres del Observatori del Treball i Model Productiu del Departament de Treball, Afers Socials i Famílies, las mujeres cobraban en 2018 de media un 22,2% menos que los hombres. Su salario medio anual fue 6.350 euros inferior (22.290€ por 28.640€). 

También subraya que la brecha salarial ha bajado ocho décimas respecto al 2017 y pone de relieve que se ha acortado un 3,8% entre 2014 y 2018. Otro dato especialmente significativo es que las mujeres logran su máximo salarial entre los 35 y 44 años (23.847€), mientras que los hombres lo hacen a partir de los 55 años (32.313€). No obstante, a pesar de este descenso, la desigualdad en los sueldos continúa siendo una de las manifestaciones más agudas de la discriminación que sufren las mujeres en el trabajo, además de una de las principales causas del empobrecimiento femenino. 

Incorporar la igualdad de oportunidades 

La implantación de planes de igualdad en las empresas y administraciones públicas, junto con la prevención y actuación ante el acoso sexual y por razón de sexo y la lucha contra la brecha salarial, son elementos clave para combatir la discriminación laboral de las mujeres. En este sentido, la Direcció General d'Igualtat destinó 1.305.000€ en 2020 -y una dotación extraordinaria de 472.605€ durante el Covid-19- al impulso de planes y actuaciones de apoyo a las empresas y entidades dedicadas a incorporar la igualdad de oportunidades. 

Durante el año pasado se realizaron 26 acciones formativas sobre igualdad en las empresas, además de acciones de asesoramiento y acompañamiento en el análisis de la brecha salarial en sus organizaciones. También se ha elaborado el curso Igualdad retributiva, auditoría salarial y registro salarial y se han publicado dos guías: Recomendaciones para gestionar el impacto de la COVID-19 en el mercado laboral desde la perspectiva de género y Rompiendo mitos sobre la brecha salarial de género. Por otro lado, Treball también puso en marcha el año pasado la herramienta de registro salarial, un recurso en línea para dar cumplimiento de la normativa que establece que todas las empresas están obligadas a llevar un registro de retribuciones. 

Crecen un 115% las inspecciones sobre discriminación por razón de sexo

Asimismo, la Inspección de Trabajo en Cataluña incrementó durante 2020 un 115% el número de actuaciones sobre discriminación por razón de sexo (que incluye brecha salarial) y un 101% las relacionadas con la vigilancia y el control de planes de igualdad. Concretamente, se realizaron 99 actuaciones referentes a discriminación por razón de sexo y 191 en planes de igualdad y otras obligaciones que establece la ley. 

Este año, a partir del 8 de marzo, las empresas con más de 100 trabajadores están obligadas a tener un plan de igualdad. Por otro lado, aquellas que ya tenían obligación de tenerlo (las de más de 150 personas trabajadoras) cuentan con un plazo para adaptarse que vence el 14 de enero de 2022.

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Con la colaboración de la Generalitat de Cataluña.